Direito trabalhista para empresas e trabalhadores

Rescisão do contrato: o que é devido em cada caso

Cada forma de encerrar o contrato gera verbas diferentes. A tabela mostra as principais, de forma geral. Valores e condições dependem do caso e devem ser conferidos.

* Sujeito ao cumprimento dos requisitos legais do benefício.

A seguir, pontos que costumam gerar dúvidas na prática. Cada item resume uma regra geral.

• Aviso prévio proporcional. O aviso é de 30 dias, com acréscimo de 3 dias por ano completo de serviço, até o limite de 90 dias, conforme a Lei nº 12.506/2011. O acréscimo se aplica a favor do empregado dispensado, e o empregado que pede demissão cumpre os 30 dias. Quando o aviso é indenizado, o tempo conta para fins de férias e 13º. Na rescisão por acordo, o aviso indenizado é pago pela metade.
• Justa causa. É a penalidade máxima e depende de falta grave prevista em lei, como desídia, improbidade ou abandono de emprego. O empregador deve provar o fato e aplicar a punição logo após conhecê-lo, de forma proporcional. A justa causa afasta verbas como aviso, 13º proporcional, férias proporcionais e multa do FGTS. Por isso, costuma ser alvo de discussão judicial. Registre advertências e provas por escrito.
• Acordo entre as partes. Previsto no art. 484-A da CLT, permite o encerramento por comum acordo, com multa de 20% do FGTS e saque de até 80% do saldo. Não dá direito ao seguro-desemprego. O acordo deve ser formalizado por escrito, com todas as verbas pagas.
• Rescisão indireta. Ocorre quando o empregador comete falta grave, como atrasos reiterados de salário, e é reconhecida pela Justiça do Trabalho. O empregado recebe verbas semelhantes às da dispensa sem justa causa.

Jornada de trabalho e horas extras

A jornada padrão é de 8 horas diárias e 44 semanais, salvo previsão diferente em lei ou norma coletiva. O que ultrapassa esse limite deve ser compensado ou pago com adicional. O controle correto da jornada protege empregador e empregado.

• Horas extras. Devem ser pagas com adicional mínimo de 50% sobre a hora normal, salvo previsão mais favorável em norma coletiva. O limite diário é de 2 horas extras. O pagamento habitual pode refletir em férias, 13º e FGTS. Registre sempre a jornada realizada. Dúvidas sobre habitualidade devem ser avaliadas caso a caso.
• Banco de horas. Permite compensar horas trabalhadas a mais com folgas. Pode ser estabelecido por acordo individual escrito, quando a compensação ocorre em até seis meses, ou por acordo coletivo, em até um ano. Horas não compensadas no prazo devem ser pagas como extras. O controle deve ser claro e acessível ao empregado. Sem registro confiável, a compensação pode ser questionada.
• Intervalo. Jornadas acima de 6 horas exigem intervalo mínimo de 1 hora para repouso e alimentação. Em jornadas de 4 a 6 horas, o intervalo é de 15 minutos. A supressão do intervalo gera pagamento do tempo suprimido com adicional. Mantenha o controle.
• Descanso semanal. O empregado tem direito a 24 horas consecutivas de descanso por semana, preferencialmente aos domingos. O trabalho em dias de repouso, sem folga compensatória, deve ser pago em dobro. Escalas especiais dependem da atividade.
• Controle de ponto. Empresas com mais de 20 empregados devem manter registro de jornada. Em empresas menores, a ausência de controle pode dificultar a defesa em eventual reclamação. Sistemas eletrônicos devem seguir as regras vigentes. Horários sempre idênticos, os chamados registros britânicos, podem ser desconsiderados na Justiça.

Assédio moral e sexual no trabalho

O ambiente de trabalho deve respeitar a dignidade das pessoas. O assédio pode gerar responsabilidade da empresa e indenização. Prevenir e apurar denúncias é dever do empregador.

• Assédio moral. É a conduta abusiva e repetida que humilha, constrange ou isola o trabalhador. Um fato isolado nem sempre configura assédio, mas pode gerar outras consequências. O que importa é o conjunto de elementos.
• Assédio sexual. Consiste em constranger alguém para obter vantagem de natureza sexual, em geral com abuso de posição hierárquica. Também pode ocorrer entre colegas, e sua prática pode trazer consequências trabalhistas, civis e criminais. Denúncias exigem tratamento sigiloso. A empresa deve agir com rapidez.
• Responsabilidade da empresa. O empregador pode responder pelos atos de seus prepostos e por omissão em apurar denúncias. Canais de denúncia, treinamento e código de conduta ajudam a prevenir e a demonstrar boa-fé.
• Provas. Guarde mensagens, e-mails, áudios lícitos, nomes de testemunhas e registros de ocorrências. Anote datas e locais. Quanto mais organizadas as informações, mais clara a análise do caso.
• Prazo. O direito de ação respeita a prescrição trabalhista. Procure orientação o quanto antes.

Consulte a legislação atual e peça orientação sobre o seu caso.

Adicionais: noturno, insalubridade e periculosidade

Alguns trabalhos exigem pagamento extra por condições especiais. Entender cada adicional ajuda a conferir o contracheque. A classificação da atividade costuma exigir avaliação técnica.

• Adicional noturno. O trabalho entre 22h e 5h na área urbana tem adicional mínimo de 20%. A hora noturna é de 52 minutos e 30 segundos. Confira o contracheque.
• Integração. Adicionais pagos com habitualidade integram a remuneração e refletem em férias, 13º salário, FGTS e verbas rescisórias. Por isso, o não pagamento ou o pagamento a menor pode gerar diferenças relevantes. Na prática, a controvérsia costuma envolver a prova da exposição. Laudos técnicos são essenciais. Empregadores devem manter programas de segurança em dia. Trabalhadores devem guardar registros do local e das funções.
• Eliminação do risco. Quando o empregador neutraliza o agente nocivo, o adicional pode deixar de ser devido. A decisão deve se apoiar em laudo atualizado.

Motoboys e entregadores: periculosidade, vínculo e direitos

O trabalho com motocicleta tem regras próprias de segurança e remuneração. Quando há discussão sobre vínculo de emprego, a análise depende de fatos como subordinação, habitualidade e controle.

• Periculosidade. A lei reconhece como perigosa a atividade em motocicleta, com adicional de 30% sobre o salário-base, para trabalhadores com vínculo. A regra vale para quem utiliza a moto como ferramenta de trabalho em deslocamentos permanentes, não para uso eventual. A empresa deve observar as normas de segurança. Quando há dúvida sobre a incidência, a análise do caso é necessária. O pagamento pode ter reflexos em outras verbas.
• Vínculo de emprego. Existe quando há trabalho pessoal, habitual, oneroso e subordinado. Entregadores autônomos ou por aplicativo podem ou não se enquadrar, e a jurisprudência ainda debate o tema. A forma contratual, por si só, não decide a questão. Contratos devem refletir a realidade da prestação. Em caso de dúvida, é importante buscar orientação preventiva.
• Equipamentos. Capacete, colete e outros itens de proteção devem ser fornecidos conforme o caso. Cabe à empresa orientar sobre segurança. O trabalhador deve guardar comprovantes.

• Acidentes. Em caso de acidente no trabalho ou no trajeto de entregas, a situação pode gerar direitos previdenciários e responsabilidade civil. Registre o ocorrido, procure atendimento médico e guarde documentos. Avaliar cada caso é indispensável.

Acidente de trabalho e doença ocupacional

O trabalhador que se acidenta ou adoece por causa do trabalho tem direitos específicos, e o empregador tem deveres de prevenção e comunicação. Entenda como a lei trata os afastamentos e as consequências para o contrato. Cada caso exige análise de documentos e provas.

• Comunicação. A empresa deve comunicar o acidente de trabalho à Previdência até o primeiro dia útil seguinte ao ocorrido, e imediatamente em caso de morte. Na falta, o próprio trabalhador, seus dependentes ou o sindicato podem fazê-la. A comunicação é importante para os direitos do trabalhador. O empregador deve guardar o registro.
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• Afastamento e benefícios. Nos primeiros 15 dias, em regra, a empresa paga o salário; depois, o trabalhador pode receber benefício do INSS. Quando o afastamento decorre de acidente de trabalho, há regras próprias, como o depósito do FGTS durante o período. Exames de retorno ao trabalho ajudam a registrar a aptidão do empregado.
• Responsabilidade civil. O empregador pode ser responsabilizado por danos quando há culpa, ou em atividades de risco, conforme o caso. Cumprir normas de segurança e fornecer treinamentos reduz riscos e ajuda na defesa. A análise depende de provas e de perícia.

Estabilidades: gestantes, acidentados e cipeiros

Algumas situações protegem o trabalhador contra a dispensa sem justa causa por um período. Conhecer cada uma evita discussões e pagamentos posteriores.

• Gestante. A empregada gestante tem estabilidade desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto (ADCT, art. 10, II, b). Vale mesmo que a empresa ou a empregada não soubessem da gestação na dispensa. Em vez da reintegração, pode haver indenização do período. O tema é frequente em ações. Comunicações formais ajudam a evitar dúvidas.
• Acidente de trabalho. Quem se afasta por acidente de trabalho e recebe auxílio do INSS tem estabilidade de 12 meses após o retorno (Lei nº 8.213/1991, art. 118). A regra depende do afastamento e do benefício. A estabilidade também pode alcançar doenças ocupacionais.
• Cipeiro. O empregado eleito para a CIPA tem estabilidade desde o registro da candidatura até um ano após o fim do mandato. A dispensa só é possível por falta grave ou motivo técnico, econômico ou financeiro.
• Dirigente sindical. Há proteção semelhante para dirigentes sindicais, desde o registro da candidatura até um ano após o fim do mandato. A comunicação ao empregador deve ser formal. Em empresas, vale conferir os acordos coletivos que possam trazer outras estabilidades. Elas variam conforme a categoria. Alguns acordos preveem estabilidade pré-aposentadoria.
• Dispensa durante a estabilidade. Pode gerar reintegração ou indenização. A análise é feita caso a caso.

Vínculo de emprego, registro em carteira e FGTS

O contrato de trabalho existe quando estão presentes pessoalidade, habitualidade, onerosidade e subordinação. A forma contratual, como PJ ou autônomo, não impede o reconhecimento de vínculo quando a realidade for de emprego. Também é essencial manter o FGTS em dia.

• Registro em carteira. O empregador deve registrar o empregado antes do início do trabalho. A falta de registro pode gerar multas, cobrança de tributos e reconhecimento de vínculo na Justiça. O eSocial centraliza informações do contrato.
• FGTS. O depósito mensal de 8% do salário é obrigação do empregador. A ausência de depósitos pode ser cobrada e gerar multas. O trabalhador pode consultar o extrato no aplicativo oficial.

• Trabalhadores informais, ou que recebem parte do salário sem registro, podem ter direitos reconhecidos na Justiça do Trabalho. Para isso, é importante reunir provas como mensagens, comprovantes de pagamento, registros de jornada e testemunhas. As provas orais são comuns nesse tipo de ação. O prazo para a reclamação é de dois anos após o fim do contrato. Procure orientação sobre a forma adequada de organizar as informações.

Segurança do trabalho, EPI e prevenção

A prevenção protege o trabalhador e reduz riscos jurídicos para a empresa. Cumprir as normas regulamentadoras é obrigação do empregador.

• EPI. O empregador deve fornecer, gratuitamente e em bom estado, o equipamento de proteção adequado ao risco, exigir seu uso e orientar sobre a conservação. O registro da entrega, com data e assinatura, é importante. Cabe ao empregado usar corretamente.
• Programas de segurança. As empresas devem manter programas como o PGR e o PCMSO, conforme o grau de risco. Eles identificam perigos e organizam exames médicos.
• CIPA. Empresas obrigadas devem constituir comissão interna de prevenção de acidentes e assédio. Pequenas empresas têm regras próprias.
• Fiscalização. A inspeção do trabalho pode multar o descumprimento das normas. A regularização antecipada costuma ser mais simples do que a defesa em autuação.